会社も社員も幸せに!共感と感謝で心理的安全性を確保し、生産性を向上しよう!コミットメントとは何か。意味のある会議にするためにやっておきたいこと

はじめにはじめに

生産性を高めるために重要な「心理的安全性」をご存じでしょうか? 心理的安全性の確保が生産性の向上につながることは、Google社の実験「プロジェクト・アリストテレス」でも証明されています。また、心理的安全性を確保するには共感や感謝する力が必須です。そこで、「プロジェクト・アリストテレス」とは何か、また心理的安全性の概要、そして共感や感謝する力を高める手法についてお話しします。

生産性向上のカギをつきとめた「プロジェクト・アリストテレス」

「プロジェクト・アリストテレス」とは、2012年にGoogle社が打ち出した生産性向上計画のことです。同社では、数多くのチームが稼働し、仕事をしています。しかし、チームによって生産性の高さが異なりました。それはなぜか?同社は今後の生産性の向上に活かすべく、「カギ」を調べることにしたのです。

最初は、「チームワークやチームに共通するパターンがあるのではないか?」と、業務目標を達成するようなチームの分析を始めました。しかし、「これだ!」といえるようなパターンは見つかりませんでした。次は、チーム内のルール(暗黙のルールやチーム内の文化など)に注視します。しかしここでも特筆するようなカギは見つかりませんでした……。

その後、同社は法則性があることに気づいたのです。それは、成功するチームはほぼ確実に成功し、失敗するチームはほぼ確実に失敗しているというものでした。なぜ、成功するチームはほぼ確実に成功する(生産性が高い)のでしょう? そこに関わる大きなカギが「心理的安全性」だったのです。

成功するチームの共通点は「心理的安全性」会議の目的はコミットメントにあり

心理的安全性とは、「本来の自分を素直にさらけだせる」「さらけ出した相手の姿を受け入れ、心遣いや同情、配慮や共感が自然とできる」環境のことです。こうした環境を構築できたチームは、すべて成功していたのでした。
実際、どのような環境だったのか、Google社の事例を見てみましょう。

発言をする環境の違い

「会話」をする際、あるチームでは、発言をする人が「1人だけ」という形になっていました。その人が話している限り、ほかの人は口を挟まず黙りこくっていたのです。しかし別のチームを見ると、誰しもが好きなときに発言する、という形でした。 さて、前者と後者、どちらが「心理的安全性」なのでしょうか?

答えは後者です。
好きなときに発言できる、というのは、言い換えれば不安がなく安心できる環境ということです。具体的に言えば、「こんなことを話したら何か言われるのでは?」というような不安がなく、「心を開いて話して良いんだ」と安心できる環境です。
また後者のチームは、「好きなときに話してよいことにしよう」と誰かが決めたわけではありません。自然とそうなったのです。「心理的安全性」においては、自然にこうした環境が醸成されることが重要といわれています。 では続いてもう1つの事例を見てみましょう。

さらけ出して自身のガンを打ち明けたリーダーと受け入れた仲間

2014年、同社は社員の一部を集め、「プロジェクト・アリストテレス」について詳細を伝えました。なぜなら、これを利用して、各々のチームに「心理的安全性」を構築して欲しかったからです。
この集められた社員の中に、日系アメリカ人の男性がいました。彼のチームは生産性が低いという状況で、彼自身もそれが悩みでした。
まず彼は、生産性の向上に向け、チームの仲間に、「自分自身をどう評価しているか」というアンケートを取りました。すると、ほとんどの仲間が「自分自身への評価」が低いと答えたのです。そこで彼は、会議を開き、仲間たちと話し合うことにしました。
彼がその場で話したことが、「自身がガン」であるという事実だったのです。
彼の告白の後、場は静まりかえりました。しかししばらく後、仲間の一人が自身の健康状態について話し始め、そこからみなが各々のプライベートな話について話し始めたのです。また、それが一通り落ち着く頃に話の内容は、「今後どのようにモラルと生産性を高めるか」という建設的な話になりました。

チームリーダーが「ガン」という自身の話をしてさらけ出したことにより、みなにある種の気持ちが生まれたといえます。それは、「相手(リーダー)を受け入れる」「リーダーへの心遣い」「事情を抱えながら取り組もうとするリーダーの姿に共感」するなどです。ここで心理的安全性が自然と生まれ、生産性の向上につながる行動(建設的な話し合い)になっていったといえるでしょう。

これら2つの事例から、心理的安全性の確保が重要なことだと分かります。なか重要なことは共感(相手を理解し受け入れることにつながる)や感謝(心遣い、配慮にもつながる)をする力です。しかし、共感と感謝はどのようにすれば鍛えられるのでしょう。

共感と感謝、具体的には何をするもの? コミットメントを明確にする具体的な方法

「プロジェクト・アリストテレス」そして「心理的安全性」の話により、共感と感謝をすることが重要だと分かりました。しかし、「具体的に何をするのか」となると、ピンと来にくいことも事実ですので、改めてひもといていきます。

共感とは相手に寄り添い、意志を尊重するもの

共感とは相手に寄り添い、理解を深めるものです。相手の言葉や行動を受け入れて、その意志を尊重する、というと分かりやすいでしょうか? しかし、どちらかというと漠然としたものであるため、研修で取り上げるには難しい分野でもあります。ですが、共感する力は話し方や思考のコツを学ぶことで、身に付けられます。

感謝は「ありがとう」を伝えるもの、しかし恥ずかしさもある

感謝は「ありがとう」ということを伝えるものです。また、「共感」したあとの「心遣いや配慮」という面で活きる力でもあります。ですが感謝の場合、言いそびれたり恥ずかしくて言いにくかったりすることもあるでしょう。こういった部分をサポートするのがサンクスカード制度で、利用すれば感謝を伝えやすくなります。

まず共感する力を養う方法から見ていきましょう。

共感する力を養うための研修とは?

相手の話を受けての返答、呼吸の合わせ方など、具体的なレッスンを研修で行うと共感する力を向上することができます。

相手の話を織り込みながら返答する

共感を得るために、相手の話した内容を織り込みながら返答するというスキルがあります。相手の話をかんたんに要約して織り込むことで、相手に「分かってもらえた」「受け止めてもらえた」という感覚を持ってもらえるのです。研修では、グループ内で1対1の対話を行い、聞いていたほかの人からフィードバックしてもらうようにすると良いでしょう。

会話の際、ミラーリングを導入

ミラーリングとは、鏡のように対応すること。具体的には、話している相手のしぐさを鏡に映ったようにマネをしながら会話をするスキルです。ただし、すべて同じようにしていては、不信感を持たれかねません。あくまでもさりげなく、相手が息を吸ったら自分も吸う、相手が髪に手を触れたら自分は胸元に手をやるなど、似たような動きをするだけで十分なのです。

ミラーリングには、相手に自分と似ていると思わせる効果があります。人は自分と似た人に良い方向の興味を抱くことが多いようです。ミラーリングは、単純に「自分と似ている」という意識を相手の潜在意識に刷り込むテクニックで、共感の醸成に役立ちます。

ノンバーバル(非言語)の空気を読む

いわゆる空気が読めない「KY」では、共感を生み出すことはできません。相手をじっくり観察し、表面的な言葉の外に潜む感情を読み取る訓練をしましょう。ノンバーバル=非言語のコミュニケーションを察することは、空気を読むことでもあります。実際に発した言葉と感情との違いを判断できるようになれば、共感する力にもつながるでしょう。
研修では相手の声音や顔の表情などから、「本当の感情はどういったものか」を読み取る訓練をします。声のトーンには、意外と感情が出るものです。明るくハリのある声なら好感情、暗かったり語尾が下がったりするときは、概して不満や否定的な感情の現れといえるでしょう。

社内ですぐできる「感謝」のトレーニングがサンクスカード制度 コミットメントを明確にする具体的な方法

「感謝」の力を鍛え、自然に表せるようにする制度がサンクスカードです。言いにくい・恥ずかしいという壁が砕かれますので、「ありがとう」が自然に出やすくなります。また、社内の雰囲気を良好にし、さらなる風通しの良さももたらすでしょう。

サンクスカードは「感謝」を書いて渡すもの

サンクスカードとは、カードに「〇〇をしてくれてありがとう」などと書いて相手に渡すものです。カードは任意のものでも決まったものでもどちらでも構いません。

導入する会社の多くは、専用のカードや用紙を作って、名前や感謝する内容を記入するだけでよいようにしていることがほとんど。一日に書くカードの枚数を決め、もらった枚数を集計して、たくさん贈られた人を表彰するといった取り組みをしている会社もあります。これは、サンクスカードを形だけにせず、社内で活発にやりとりされるツールにするという効果があるといえます。
サンクスカードのメリットは、「つい言いそびれてしまったお礼をきちんと伝える」「感謝の気持ちがその場限りではなく形に残る」といったものです。またこれらは、社員のコミュニケーションやモチベーションアップに役立つともいえるでしょう。

形骸化と気持ち、2つから見るサンクスカードの注意点マンネリ化した会議を変えるコミットメント

サンクスカードは、感謝の力を鍛え、さらに社内での動きを活発化する力があります。しかし、「形骸化」と「気持ち」、2つに注意しなくてはなりません。せっかくの制度が、負担になったり感謝が伝わらなかったりする可能性があるのです。

形骸化しては本来の意味を失う

サンクスカードの記入を義務化すると、やりとり自体は活発化するでしょう。しかし、「電話を取り次いでくれてありがとう」「コピーを取ってくれてありがとう」というように、当たり前の業務に関してどんどん渡すようになることも考えられます。義務化したことで、「どんな形でもいいから贈らなければ」と考えてしまうからです。このように形骸化してしまっては、本当の感謝が見えにくくなります。

感謝の気持ちをちゃんと伝えることができなくなる

忙しさからカードを「とりあえず」で作る場合も想定できます。すると、殴り書きだったり気持ちがこもっているとは思えない仕上がりになっていたりすることもあるでしょう。これでは、サンクスカードの意味が薄れてしまいます。

社員の負担にならない方法を コミットメントを明確にする具体的な方法

前述した通り、サンクスカードは、きちんと気持ちを乗せて書くことが重要です。そのためにも、社員の負担にならない方法を考えることが必要でしょう。

例えば、電子版のグリーティングカードです。手書きのカードを書くことが社員にとって負担になる場合に有効でしょう。また、社内全体で取り組む業務の一環にできるような工夫も重要といえます。カードデザインを社内公募すれば、社員の新たなスキルや一面を発見することにつながりますし、活発化にも貢献するでしょう。また、デザインを自由に選べるようにすれば、「選ぶ楽しさ」が加わりますので、「送る方ももらう方も嬉しい」カードにできます。
直接渡すのは恥ずかしい、という社員が多ければ、ポスト投函できる形にしてもよいでしょう。人に見られたくなければ、その人ごとのポストを作るという方法もあります。
そのほか、「今月一番嬉しかったサンクスカード」を発表する、カードを送り主への返信が気軽にできる、などのシステムを整えるのもよいでしょう。送る側のモチベーションが上がりますので、ステキなカードが生まれ、社員同士の交流に一役買うかもしれません。
サンクスカードは、さまざまな運用ができるツールです。自社に適した形でサンクスカードを運用し、社内の活性化やコミュニケーション強化に利用してみてはいかがでしょうか。

心理的安全性の確保に向けて共感と感謝を

共感と感謝の力をきたえることで、社員同士の心の交流が進みます。社員も自身についてさらけ出しやすくなるため、より心理的安全性の確保が期待できるでしょう。
また、社員たちは生き生きと働くことができますので、社員満足度も高まるでしょう。すると、生産性の向上につながりますし、長い目で見れば顧客満足度及び業績の向上にも寄与するといえるのです。 つまり、心理的安全性を確保することは、会社も社員もどちらも喜べることにつながります。心理的安全性の確保に向けて、共感と感謝の力をきたえてみるのはいかがでしょうか。

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