人事担当者が知っておくべき障害者雇用促進法改正のポイント人事担当者が知っておくべき障害者雇用促進法改正のポイント

はじめにはじめに

平成28年4月に障害者雇用促進法が改正され、新たな障害者雇用促進法が施行されました。改めて、この障害者雇用促進法について、そして改正された「合理的配慮の提供義務」について、人事担当者として知っておかなければならないポイントをお伝えします。

障害者雇用促進法と改正のポイント障害者雇用促進法と改正のポイント

障害者雇用促進法は「障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、職業リハビリテーションの措置等を通じて、障害者の職業の安定を図ること」を目的に、障害者が職業を通じ、誇りをもって自立した生活を送ることができるよう、国が定めている障害者の雇用対策のことを言います。

さらにこの4月に改正された目的は、「雇用の分野における障害者に対する差別の禁止及び障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置(合理的配慮の提供義務)を定めるとともに、障害者の雇用に関する状況に鑑み、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加える等の措置を講ずる」というもので、具体的には次のとおりです。

1.障害者に対する差別の禁止
障害のみを理由にして差別(賃金を引き下げる、低い賃金を設定する、昇給をさせない、研修、現場実習をうけさせない等)を行うことが禁止されています。ただし、これは不当な差別的取り扱いの禁止ということであり、職業能力等を適正に評価した結果等による合理的な理由によって異なる取り扱いが禁止されるものではありません。

上記は今回あらためて明文化されることになりましたが、通常の企業倫理の中では、当然のことだと考えられます。働く社員ひとりひとりが平等にチャレンジできる機会を整えましょうという方向性です。

2.合理的配慮の提供義務
具体的には、、障害者が職場で働くに当たって、障害者と障害者でない人の均等な待遇の確保または障害者の 能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するための措置のことを言い、事業主に対して次のような配慮を行うことを考えてください、というものです。

採用時の試験等で配慮するべきこと

  • 問題用紙を点訳・音訳する
  • 試験などで拡大読書器を利用できるようにする
  • 試験の回答時間・方法を工夫する

就業時に配慮すべきこと

  • 車いすを利用する方に合わせて、机や作業台の高さを調整する
  • 言葉で業務を説明しても理解が難しいときには、図などを活用した業務マニュアルを作成する、また業務指示は内容を明確にしてひとつずつ行うなど作業手順を分かりやすく示す

なおこうした支障を改善するための措置に関しては、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなる場合、次の6つの要素を総合的に勘案した場合を除くことが認められており、あくまでも努力義務という位置づけになっています。

  1. 事業活動への影響の程度
  2. 実現困難度
  3. 費用負担の程度
  4. 企業の規模
  5. 企業の財務状況
  6. 公的支援の有無

相談体制の整備・苦情処理・紛争解決援助相談体制の整備・苦情処理・紛争解決援助

事業主は上記にあげた「1、障害者に対する差別の禁止」「2、合理的配慮の提供義務」について障害者からの苦情を自主的に解決する努力義務が課せられることになりました。事業主は相談窓口の設置など 相談体制の整備が義務づけられ、障害者からの相談に適切に対応するように努める必要があります。

障害者に対する差別禁止や合理的配慮の提供に関する事項について、障害者からの苦情を自主的に解決することが努力義務とされており、これらが解決されない場合の措置として、都道府県労働局長が必要な助言、指導または勧告をすることができるようになる個別労働紛争解決促進法の特例を設けることになっています。

3.障害者枠の追加と法定雇用率の見直し
改正後は障害者枠にこれまで入っていなかった「精神障害者」も追加されることになり対象の拡大が図られました。今回、法定雇用率の算定の基礎に精神障害者が追加されることにより法定雇用率も引き上げられることになります(障害者の法定雇用率は、原則として5年ごとの見直し)。

ただし、平成30年からの5年間は法定雇用率を下回っても良いとされ、急に雇用率を上げて企業に負荷がかからないように配慮されています。

具体的な計算式は厚生労働省の資料(PDF)もご確認ください。

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